معیارهای انتخاب کارکنان

معیارهای انتخاب

مراد از معیارهای انتخاب پارامترهاییاست که داوطلبان احراز شغل بر اساس انها غربال وارزشیابی می شوند. همان گونه که در هرو کندال متذکر شده اند گزینه های مربوط به معیارهای گزینش معمولا مضامین کلی یا اصول راهنمایی را منعکس می کنند که رویکرد سازمان نسبت به تحرک و جابجایی استخدامی را در برمی گیرد. به عبارت دیگر؛ گزینه مربوط به معیارهای انتخاب، احتمالا تاحدزیادی از تصمیم گیریهای مرتبط با به کار گماری منابع انسانی و میزان هماهنگی و سازگاری فرایند جذب و به کارگیری با منطق بازار نیروی کار واقعی یا بیرونی؛ پیروی می کند. با وجود این؛ احتمالا ماهیت فرایند های کنترل سازمانی نیز بر این گزینه اثر می گذارد.

گزینه های مربوط به معیارهای انتخاب احتمالا برمبنای دست کم سه بعد اصلی تغییر می کنند. نخست اینکه، انها احتمالا بر اساس میزان تاکید و پا فشاری معیارها بر موفقیتها وکامیابیهای پیشین در مقایسه با تواناییهای اتی تغییر می کنند؛ بدیهی است سازمانهایی که برای به کارگماری افراد از رویکرد مبتنی بر بازار نیروی کار داخلی پیروی می کنند، بیشتر به توانایی پیشرفت فرد متقاضی کار( یعنی استعداد اساسی و بنیاد وی) و توانایی او در پیروی از مسیرهای دانش وی تاکید کمتری می کنند،
در واقع، به دلیل اینکه سازمانهای مبتنی بر بازار نیروی کارداخلی، انتقال مهارت و دانش را نهادینه و درونی می کنند و در بسیاری ار مواقع ترجیح می دهند این مهارتها را همان گونه که دقیقا در مورد یک سازمان خاص کاربرد دارد، منتقل کنند( و بدین طریق؛ توانایی انتقال بیرونی خود را کاهش دهند) دلیل اقتصادی وجود ندارد تا کانون توجه فرایند انتخاب برارزیابی تواناییها و شایستگیهایی که از قبل وجود دارد؛ معطوف شود.

دوم اینکه این معیارها ممکن است با توجه به گستره ای تغییر کنند که در ان گستره، کانون توجه این معیارها برعادتها و طرز تلقیهای فردی( برای مثال، جسارت، مطلوبیت، صراحت لهجه و برخورداری از پر عاطفگی مثبت یا منفی) معطوف باشد
( باریک و مونت ) برخی از سازمانها به خصوص سازمانهایی که بر ساختارهای کاری مبتنی بر گروه وکنترل مبتنی بر برونداد تکیه می کنند بر چیزی که معمولا( تناسب فرهنگی) فرد متقاضی کار نامیده می شود تاکید فراوانی دارند. از دیدگاه نظریه بازی، چنینی سازمانهایی، دست کم در کوتاه مدت داوطلبان اولیه برای سواری مجانی کارکنان هستند. هر چند برای مهار اینگونه سواریهای مجانی پیشگیری از ان ممکن است ساختار های پاداش دهی و نظارت گوناگونی به کا گرفته شود ولی همان گونه که اکسل رود متذکر شده است، حفظ فراهنجار های مبتنی بر همکاری؛ موثرترین سلاح علیه سواریهای مجانی کارکنان است. در نتیجه؛ این سازمانهاتمایل دارند هر فرد متقاضی کاری را تهدیدی برای این فراهنجارهای از پیش تعین شده محسوب می شود، در انتخاب و گزینش، مردود کنند. علاوه بر این، سازمانهای مبتنی بر بازار نیروی کارداخلی تمایل دارند برای اینگونه معیارها اهمیت زیادی قائل شوند. زیرا، یکی از اصولی که اینگونه سازمانها را هدایت و راهنمایی می کند، حفظ فرهنگ قومی و فرهنگ اطاعت وپیروی است. افرادی که احتمالا این فرهنگهارا (نمی پذیرند) می توانند تهدید جدی بالقوه ای برای این فرهنگ باشند.

معیارهای گزینش به طور سنتی مبتنی بر تحلیل شغل هستند. تحلیل شغل، فرایندی است که از طریق ان می توان مسئولیت ها، وظائف و کارهای اصلی مربوط به یک شغل را تشخیص داد. با وجود این، این رویکرد فرض را بر این می گذارد که ( افراد، شغل ها و ارتباط میان انها در طول زمان ثابت و پایدارند) ( اسنو و شل) . تا هنگامی که تغییرات، پیش بینی شدنی باشند، می توان دامنه تحلیل شغل را گسترش داد تا ماهییت شغل را (به گونه ای که خواهد بود) نیز در بر گیرد. ولی تغییرات همواره پیش بینی شدنی نیستند. به همین دلیل تعدادی از محققان اظهار داشتند در سازمانهایی که با تغییرات پیش بینی نشدنی مواجهند، این گرایش وجود دارد که معیار ها حول نقشهای استراتژیک و شایستگیهایی شکل گیرند که برای ایفای این نقش ها مورد نیازند. در این صورت معیارهای گزینش به جای استعداد های محض شغل، ممکن است بیشتر بر شایستگیهای هم افزایی متمرکز باشد(یعنی توانایی برای کارکردن در زمینه یک تیم و تلفیق مفاهیم و ایده های چند رشته علمی با یکدیگر ).

اظهار می دارند که به دشواری می توان اینگونه معیارهای مبتنی برشایستگی یا مبتنی بر نقش را در بسیاری از فرایند ها ی به کار گماری دارای حهت گیری به سوی بازار کار داخلی گنجاند. زیرا، بازارهای نیروی کار در بسیاری از سازمانها مبتنی بر بازار نیروی کار داخلی روی می دهد که بر کنترل مبتنی بر فرایند و فرایند های کاری به شدت از پیش برنامه ریزی شده اتکا می کنند. اینگونه معیارهای گزینش مبتنی بر نقش، به خصوص در اینگونه موارد، احتمالا با ماهیت مشاغلی که باید نیرو برای انها جذب و به کار گمارده شود ناسازگارند.